Skillmanagement

Software kann sparen helfen.  Zum Beispiel dann, wenn sie verhindert, dass externe Expertise eingekauft wird, obwohl dieselbe eigentlich im Hause wäre. Genauer gesagt: in den Köpfen einzelner Mitarbeiter. Nicht nur deshalb beschäftigen sich immer mehr Personalabteilungen mit Skillmanagement.

Den Begriff „Skills” beschreibt die potenziellen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sachgerechtes Handeln ermöglichen.

In heutigen HR Systemen werden häufig nicht nur Skills im theoretischen Sinne abgebildet: Genauso gut lassen sich damit die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter erfassen und beispielsweise für die Personalentwicklungsplanung transparent machen.

Neben Skillmanagement gibt es zahlreiche weitere Begriffe u.a. Kompetenzmanagement und Talent Management. Worin liegt der Unterschied? Eins schon mal vorweg: Eine klare Trennung gibt es nicht.

Mit Talent Management meint die Mehrheit von Experten einen ganzheitlichen Prozess der die Entwicklungsphasen des Mitarbeiters im Unternehmen begleitet. Talent Management Systeme verbinden demnach alle internen und externen Prozesse, um die Besetzung von Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern sicherzustellen. Kompetenzmanagement beschäftigt sich mit den strategischen Personalplanungsaufgaben, wie Identifikation und Definition der Anforderungsprofile von Planstellen, Modellierung des Kompetenzmodells, Zuweisung der Kompetenzen zu den Anforderungsprofilen. Mit Skillmanagement sind meist Tools gemeint zur Erfassung der Skillprofile von Mitarbeitern, Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen anhand der Skillanalyse, Erstellung von Vorschlagslisten für Stellenbesetzungen, Expertensuche anhand von Skillmatching.

Viele Skillmanagement Projekte werden zwar angefangen, aber nach einer gewissen Zeit nicht weiter verfolgt, weil der interne Druck für die Projektverantwortlichen zu groß wird. Deshalb hier eine kleine Checklise

Checkliste Skillmanagement Projekte

Motivation beim Projektstart: Die Projektleitung muss Mitarbeitern und Führungskräften sorgfältig erklären, wo für sie die Vorteile liegen.

Betriebsrat: Ohne eine Betriebsvereinbarung kann Skills Management nicht implementiert werden. Die Arbeitnehmervertreter sollten daher schon an der Planung beteiligt sein.

Dimensionierung: Skills Management gleich firmenweit einzuführen, ist sehr anspruchsvoll. Deshalb sollte man mit einem Pilotprojekt in einer Abteilung starten.

Bewertung: Welche Skills werden bewertet? Warum müssen diese Skills bewertet werden? Ist geklärt wer die Skills der Mitarbeiter erfassen soll? Sind diese Personen für diese Aufgabe qualifiziert? Wird diese Aufgabe von den Personen ernst genommen?

Technik: Selbst programmierte Software-Lösungen sind kontraproduktiv. Viele Anbieter von HR-Software bieten Module mit Skills Management – Funktionen. Sie können oft in die eigene HR-Software-Lösung integriert werden.

Ausdauer: Mitarbeiter müssen motiviert werden, ihr Profil immer auf dem aktuellen Stand zu halten. Die Projektleitung muss dazu Anreize schaffen.

Die Begriffe Skills, Kompetenzen und Fähigkeiten hängen eng zusammen.
Skills ist ein Sammelbegriff für Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Man versteht unter „Fähigkeiten” vor allem die persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die mit seiner Psyche zu tun haben oder angeboren sind: beispielsweise Kommunikation, Selbstmotivation, strukturiertes Denken oder Argumentationsgeschick.

Fertigkeiten dagegen sind eingeübtes Können wie etwa handwerkliche Techniken, Kopfrechnen oder Zehn-Finger-Tippen. Kenntnisse dagegen definieren sich klassisch als erlerntes Wissen, dass etwas funktioniert – und welche Schritte zum Ziel nötig sind.

Kompetenz wiederum umfasst etwas unscharf vor allem die Kombination aus Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Sie sind – anders als mit einem Zertifikat oder Abschluss belegbare Qualifikationen – nur schwer im Unternehmen erfassbar.